Rétention du personnel clé : à chaque situation son outil de rémunération

Eh oui! Le marché de l’emploi n’a jamais été aussi compétitif! Et cette dynamique s’observe en particulier au Québec où la main-d’œuvre non comblée est en constante augmentation. De plus, malgré le spectre d’un certain ralentissement économique, nombre d’organisations (75 %) maintiendront voire augmenteront le nombre d’embauches comme le rapporte la dernière mise à jour de notre enquête sur les prévisions salariales. 

Et comme si ce manque à gagner ne leur causait pas suffisamment de maux de tête, nombre d’organisations doivent aussi composer avec un taux de roulement élevé de leurs effectifs, sans compter les départs à la retraite. Selon une étude publiée par le Conference Board du Canada en début d’année, le taux de roulement volontaire aurait en effet augmenté de 7,0 % en 2019 à 9,1 % en 2020, une hausse de 28 % qui s’expliquerait, en partie, par la rémunération.

La capacité des organisations de retenir les personnes clés, qu'elles soient dirigeantes ou qu'elles exercent un rôle précieux dans l'organisation, devient donc un enjeu de taille, surtout lorsque celles-ci sont impliquées dans des projets stratégiques qui s’étalent sur plusieurs années. 

Alors… comment retenir ces personnes que l’on ne peut se permettre de perdre? C’est la question à laquelle nous tenterons de répondre dans les lignes suivantes en présentant différents leviers de rétention liés à la rémunération globale.

Le projet stratégique pluriannuel

Déjà, la nécessité de remplacer quelqu’un qui quitte son poste peut représenter des coûts non négligeables : coût de recrutement incluant celui de collaborer avec une firme externe, coût de formation d’une nouvelle ressource, coûts d’une ressource temporaire, etc. Mais ces coûts augmentent de façon significative lorsque cette personne joue un rôle clé dans un projet d’importance capitale qui comporte un échéancier précis et ambitieux, puisqu’elle acquiert, au fil du temps, un bagage de connaissances inestimables sur le projet.

Certains outils de rémunération, tels que les bonis de rétention, versés au moment de la livraison d’un projet d’envergure, pourront alors contribuer à retenir ces ressources clés, à condition de se poser les bonnes questions :

• Quelle est la portée du projet et comment déterminer sa réussite?
• Quelles sont les grandes étapes qui mèneront à son succès?
• Quel est le meilleur moment pour récompenser les personnes clés? À la fin du projet ou après certains jalons importants?
• Quel sera le coût total des paiements sur toute la durée du projet?
• Comment gérer les attentes futures des employés concernés une fois le projet complété?
• Quel sera l’impact pour les équipes sous-jacentes ou pour les autres contributeurs du projet qui ne sont pas visés par cette mesure?
• Comment arrimer le tout avec le boni annuel pour éviter une double rémunération sur un même objectif? 

Si vous envisagez un projet d’envergure, voilà autant d’éléments auxquels il vous faudra réfléchir pour que vos efforts de rétention portent leurs fruits auprès de vos personnes clés, sans devenir pour d’autres une source de désengagement. 

L’acquisition d’une société

Ceux qui l’ont vécu pourront en témoigner, une acquisition stratégique présente plusieurs enjeux de ressources humaines, notamment la gestion du changement, l’intégration des cultures organisationnelles, l’harmonisation des pratiques de rémunération, sans oublier les enjeux de communication. Le potentiel de démissions lors d’une acquisition peut être plus élevé selon la situation que dans le cours normal des activités. 

Par exemple, si une société achète un concurrent, il y aura forcément une certaine redondance dans les postes qui pourrait générer de l’incertitude chez le personnel des deux entités et occasionner des départs. Dans ce cas, un boni de rétention pourrait s’avérer un bon outil pour fidéliser les personnes clés. 

Par ailleurs, une acquisition représente à coup sûr une surcharge de travail pour certains dirigeants et certains employés qui devront mettre les bouchées doubles afin de planifier l’intégration tout en assurant la continuité des affaires. Un boni de transaction serait alors l’outil de rétention à privilégier. 

Dans un cas comme dans l’autre, il vous faudra aussi répondre à certaines questions pour mettre toutes les chances de succès de votre côté : 

• Qui voulez-vous retenir?
• Quel serait l’impact de leur départ sur vos opérations?
• Quelles sont les autres composantes de la rémunération globale pouvant contribuer à la rétention?
• Quelles seront la valeur et les modalités de paiement des bonis de rétention?
• Quel sera l’impact de cette mesure sur l’ensemble de la main-d’œuvre?
• Comment allez-vous communiquer le tout pour maintenir la perception d’équité?

Bref, mieux vous serez préparés, meilleures seront vos chances de retenir vos personnes clés lors d’une acquisition.

L’entreprise en démarrage

En phase de démarrage, une société fait face à des enjeux particuliers puisqu’elle doit attirer et retenir des gens de talent, alors que sa réputation n’est pas encore établie et que ses moyens financiers sont plutôt restreints, limitant ainsi sa capacité d’offrir une rémunération en espèces (salaire et boni) compétitive au marché.

Dans ce cas, l’une des pistes à considérer pour offrir une rémunération globale concurrentielle serait la mise en place d’un régime d’intéressement à long terme (RILT) sous forme d’octrois à base d’options au moment de l’embauche. Notons que cette mesure de rétention peut être modulée de plusieurs façons en liant, par exemple, l’acquisition des options à certains critères de performance qui peuvent être financiers ou stratégiques. 

La beauté d’un RILT pour l’entreprise en démarrage est qu’il contribue non seulement au recrutement et à la rétention de gens de talent, mais qu’il agit aussi comme un puissant levier d’engagement, puisque les employés visés participent à la prise de valeur de la société. Les modalités doivent bien sûr être adaptées à chaque entreprise pour prévenir certains enjeux, tels que la dilution du capital-actions.

En résumé…

La rémunération globale est définitivement un élément d’importance pour retenir ses employés clés, mais pour en retirer tous les bénéfices tout en évitant certains pièges, il faut savoir utiliser les bons outils, les combiner de manière appropriée en fonction de ses propres enjeux et objectifs pour prendre des décisions éclairées.