Perspectives

Faits saillants des prévisions salariales 2022

Analyse
Paru le : 7 septembre 2021
Sujets :  Enquêtes et prévisions, Rémunération globale, Performance et bonification

Au cours des derniers mois, 263 organisations (220 participants en 2020) ont participé à la 8e édition de l’enquête de PCI rémunération-conseil (PCI) sur les prévisions salariales. 

Avec un certain étonnement, nous constatons que les prévisions salariales 2022 sont très similaires aux prévisions des années prépandémie. Dans le contexte actuel, nous nous serions attendus à une augmentation des budgets d’ajustement des salaires : la rareté de la main-d’œuvre, l’inflation, les taux de roulement élevés dans plusieurs secteurs, etc. sont autant de facteurs qui auraient pu avoir un impact sur les budgets salariaux.

Cela dit, les sondages sur les prévisions salariales sont réalisés durant l’été alors que toute l’information liée aux budgets n’est pas encore connue et visent le cycle régulier des révisions salariales. Il est fort possible qu’une partie des sommes investies en rémunération soit passée sous le radar, notamment les ajustements de salaire hors cycle qui semblent plus fréquents ainsi que les augmentations provenant du remplacement de personnel.

Ajustement des salaires des employés non-syndiqués  

Les budgets d’augmentation des salaires réels accordés en 2021 sont de 2,5 % (au Québec et au Canada) et les prévisions de budget d’augmentation des salaires 2022 (excluant les gels) sont également de 2,5 % (Québec et Canada).

En 2021, 9 % des organisations ont gelé les salaires et en 2022, 5 % des organisations prévoient geler les salaires des employés.

Les budgets moyens d’augmentation des salaires, excluant les gels, sont présentés dans les tableaux ci-après :

Budget additionnel d’augmentation des salaires

Il ne faut pas négliger le fait que 52 % des organisations sondées disposent d’un budget additionnel pour les employés non syndiqués afin de reconnaître des cas particuliers (employés à haut potentiel, employés en progression accélérée, employés occupant des emplois en situation de pénurie de main-d'œuvre, etc.). Le budget additionnel alloué pour l’ensemble de ces organisations est de 1,2 % en 2021 (réel) et de 1,5 % en 2022 (prévision).

Variation des augmentations individuelles

Les augmentations exprimées en pourcentage du salaire varient peu entre les employés. Dans 53 % des organisations, les augmentations se concentrent entre +/- 1 % du budget pour la majorité des employés.

En 2021, 49 % des organisations n’ont pas accordé d’augmentation aux employés les moins performants, alors que 37 % des organisations ont accordé une augmentation égale ou supérieure à 10 % à leurs employés les plus performants.    

Par ailleurs, la moyenne des augmentations individuelles les moins élevées (incluant les 0 %) est de 1 %, alors que la moyenne des augmentations les plus élevées est de 9,3 %.

Il est à noter que ce sont dans le secteur des Finances et assurances / Immobilier et Technologies de l'information et des communications / Télécommunications que l’on observe le plus grand écart moyen entre l’augmentation salariale la moins et la plus élevée.

Structure salariale

En 2021, 16 % des organisations au Québec ont gelé leur structure salariale et en 2022, 6 % des organisations prévoient geler leur structure. Les budgets moyens d’ajustement de structure (excluant les gels) sont présentés dans le tableau suivant :

Régime de rémunération variable

72 % des organisations offrent un régime de rémunération variable. Le tableau suivant présente l’admissibilité au programme de rémunération variable par catégorie d’emplois non syndiquée en pourcentage du nombre d’organisations offrant un régime de rémunération variable :

Pour l’exercice se terminant en 2022, les entreprises prévoient en moyenne un paiement :

  • Aucun boni (5 % des organisations)
  • En deçà de la cible (13 %)
  • À la cible / près de la cible (68 %)
  • Au-dessus de la cible (14 %)

Enjeux reliés à l’attraction et la rétention des employés

Parmi les organisations que PCI a sondées, la quasi-totalité (92 %) d’entre elles indique rencontrer des enjeux de recrutement et de rétention des employés. Les groupes d’employés les plus touchés sont ceux de la production et des TI. L’impact de ces enjeux fait en sorte que : 

  • 70 % des organisations ont ajusté leurs salaires à l’entrée pour recruter du personnel qualifié. 
  • 90 % des organisations ont observé une tendance à la hausse de la surenchère à l'embauche, notamment pour les emplois en production et en finance.

Face à ces enjeux de recrutement et la popularité grandissante du télétravail, 56 % des organisations ont élargi leur marché géographique de recrutement.

L’accès aux vacances dès l’embauche est aussi maintenant offert aux professionnels et aux cadres par près de la moitié des organisations participantes. 

Les organisations sont partagées sur le recours aux primes supplémentaires pour assurer la rétention du personnel : 42 % des organisations y ont recours. 

Communication de la rémunération

Dans notre enquête, nous avions une série de questions sur la communication des politiques et programmes de rémunération globale. Ces questions visent à évaluer à quel point les organisations dans le contexte actuel de rareté de main-d’œuvre misent sur la perception d’équité et de justice afin de susciter l’engagement de leurs employés. À la lumière des réponses des participants, nous constatons qu’il y a de bonnes et moins bonnes nouvelles.

Les bonnes nouvelles

  • 35 % des organisations indiquent que le niveau de transparence à l’égard de la rémunération s’est amélioré. Pour favoriser une perception positive, il faut expliquer le pourquoi et le comment et non seulement mettre l’accent sur le combien.
  • Dans 56 % des organisations participantes, les gestionnaires s’occupent de communiquer la rémunération globale à leurs employés. Parmi celles-ci, 80 % bénéficient d’outils de communication pour le faire. Comme les gestionnaires sont au cœur de la relation qu’ont les employés avec leur organisation, ils se doivent d’être impliqués dans la communication des décisions prises en matière de rémunération.

Quant aux moins bonnes nouvelles

  • La transparence de la rémunération demeure limitée puisque 80 % des organisations partagent tout au plus l’échelle salariale propre à l’emploi et 24 % des organisations ne communiquent aucune information en matière de rémunération directe, autre que le salaire.
  • Seulement 26 % des organisations forment leurs gestionnaires en matière de rémunération globale.

Avec une économie en santé et une population vieillissante, les enjeux d’attraction et de rétention de la main-d’œuvre s’accentueront au cours des prochaines années. Ces facteurs mettront une pression considérable sur l’offre de rémunération globale. Dès lors, les organisations devront s’assurer d'accorder plus d'importance à la transparence de la rémunération auprès des employés, mais aussi de s’appuyer davantage sur les gestionnaires pour se démarquer dans la valorisation de leur offre de rémunération globale, et ce afin d’améliorer les perceptions d’équité et de justice qui elles, ont un impact sur l’engagement.

Télétravail

56 % des organisations ont indiqué posséder une politique officielle de télétravail, alors que 28 % n’en ont pas. On notera que cela n’indique pas nécessairement que le télétravail est inexistant chez ces dernières, mais simplement qu’il n’est pas encadré par une politique.

L’an passé, 67 % des organisations voyaient leurs employés effectuer plus de 80 % de leur semaine en télétravail. On s’aperçoit que ce pourcentage a diminué pour laisser place la plupart du temps à un modèle hybride, combinant présentiel et télétravail (à l’exception des employés de production) :

  • 73 % du personnel de soutien et technique travaillent avec un modèle hybride
  • 40 % des employés de production (principalement issus des secteurs finances, technologie de l’information et services professionnels)
  • 65 % du personnel de ventes
  • 81 % des employés de niveau professionnel 
  • Environ 75 % des employés de niveau cadre 

Seulement 2 à 3 % des organisations ont choisi d’opter pour un modèle 100 % en télétravail.

Dans 13 % à 18 % des organisations, le choix du télétravail ou du travail en présentiel est laissé à l’employé.

En savoir plus

À la lumière de toutes ces données, quel genre de recommandations faire à votre direction ou comité exécutif? Nous pouvons vous aider.

Nous sommes reconnus pour mener régulièrement des enquêtes sur mesure pour identifier les tendances significatives en matière de rémunération globale et en informer nos clients. De plus, nos bases de données, continuellement mises à jour, nous permettent d'offrir à nos clients un portrait rigoureux et concurrentiel de la rémunération offerte sur le marché du travail.

Si vous avez des questions sur notre enquête ou souhaitez discuter des résultats, communiquez avec :

Evelyne Gaudreau, Conseillère 
514 788-4747 poste 227
egaudreau@pciremuneration.com
 

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