Oui à la transparence salariale! Mais jusqu’où aller et comment?

Ah la transparence! Un terme qui évoque l’intégrité, qui inspire confiance et qui se retrouve probablement en tête de liste des valeurs d’entreprise par les temps qui courent. S’opposant à l’opacité, la transparence est « le caractère de ce qui ne cache rien, de ce qui ne dissimule rien », nous renseignent certains wikis. Mais une organisation doit-elle tout divulguer au risque d’être accusée de non-transparence? Jusqu’à partager l’information détaillée sur la rémunération de ses employés? 

À en juger par les nombreux articles publiés récemment à ce sujet¹, tout porte à croire que la transparence salariale est un sujet chaud. Mais que l’on en parle abondamment ne veut pas dire pour autant que les organisations communiquent aujourd’hui de façon plus transparente ou qu’elles soient prêtes voire aptes à le faire. Voici notre point de vue sur la question.

Qu’est-ce que la transparence salariale?

La transparence salariale consiste à mettre à la disposition des employés les processus et les résultats nets des décisions de gestion liés à la rémunération. Toutefois, entre l’opacité et la limpidité, l’échelle de la transparence salariale comporte plusieurs niveaux, et il importe de définir celui qui convient à chaque organisation en fonction de ses propres contexte et objectifs. 

Ainsi, si certaines entreprises vont jusqu’à divulguer les salaires individuels de leurs employés, cela ne veut pas dire que ce soit la voie à suivre pour l’ensemble du marché. Il faut être conscient qu’une telle approche peut avoir de grandes implications, en particulier dans le contexte de la PME où les postes sont moins homogènes et où certains emplois sont souvent occupés par un seul individu. 

Est-ce une tendance qui s’observe?

Dans notre enquête salariale menée en 2021, nous avons constaté que le niveau de communication de la rémunération auprès des employés est demeuré inchangé ces dernières années pour 61 % des organisations sondées, et que le niveau de transparence s’est accru pour 35 % d’entre elles. Nous avons aussi observé que la transparence demeure limitée, puisque 24 % des organisations ne communiquent aucune information sur la rémunération directe autre que le salaire, et que 80 % partagent tout au plus l’échelle salariale propre à l’emploi. Précisons qu’il s’agit ici d’une communication individuelle à l’employé, et non d’une divulgation à l’échelle de l’organisation.

Il est donc intéressant de noter que si l’on parle beaucoup de transparence salariale, une majorité d’organisations adoptent encore une approche prudente. Ce qui ne veut pas dire qu’elles ne devraient pas communiquer davantage, ne serait-ce que pour aider les employés à mieux comprendre leur rémunération globale et leurs possibilités de développement et de croissance. 

Il s’agit d’ailleurs d’une nuance importante à apporter, puisque faire preuve de transparence ne signifie pas nécessairement que l’on communique efficacement. Chose certaine, une transparence accrue sans une communication bien structurée qui respecte les valeurs et la culture organisationnelle risque d'être une source de problèmes, au même titre que la communication d’un programme de rémunération globale est probablement vouée à l’échec sans une certaine volonté de transparence.

Êtes-vous prêts pour la transparence?

Évidemment, on ne devient pas transparent du jour au lendemain. Pour profiter des avantages d’une divulgation accrue sans les effets pervers, une organisation doit d’abord déterminer le niveau de transparence qui correspond à ses valeurs et adopter une approche par étape qui respecte son stade d’évolution : 

1. Définir sa vision en matière de transparence salariale; 
2. Établir ses limites en termes de divulgation, en tenant compte des avantages et des effets néfastes potentiels pour l’ensemble de l’organisation; 
3. Analyser sa philosophie et sa structure de rémunération et remédier aux lacunes pouvant représenter des enjeux de communication;
4. Identifier les messages clés, déterminer qui sera responsable de la communication aux employés (l’équipe RH ou les gestionnaires) et les former adéquatement. 

À retenir

La transparence est une vague de fond dans notre société et c’est très bien ainsi. Mais en matière de rémunération, la vraie question n’est pas « Doit-on faire preuve de transparence? », mais « Jusqu’où aller et comment? ». 

Si vous commencez à divulguer plus d’information sur la rémunération, assurez-vous de bien communiquer et soyez conscients qu’il vous sera difficile de faire marche arrière puisqu’un niveau accru de communication (et de transparence) entraînera forcément des attentes accrues de la part de vos employés. Mieux vaut alors prendre le temps de réfléchir et de bien vous préparer.