Prévisions d'augmentations salariales plus élevées qu'à l’été

Au cours du mois de janvier, 250 organisations faisant principalement affaire au Québec ont participé à la mise à jour de la 9e édition de l’enquête annuelle sur les prévisions salariales de PCI rémunération-conseil. Cette enquête visait, à priori, à confirmer les intentions des organisations quant à leurs budgets d’augmentation de salaires et d’ajustement de la structure salariale pour l’année en cours, en plus de faire le point sur les tendances en matière d’embauche.

Voici les principales conclusions de notre étude.

Budgets d’augmentation : une hausse observable dans une économie stagnante

Malgré la morosité qui plane sur l’année 2023 en matière de croissance économique, la rareté de la main-d’œuvre et l’inflation persistante ont motivé près de la moitié des organisations sondées, soit 46 %, à accroître leurs budgets d’augmentation salariale 2023 par rapport à ce qui était prévu l’été dernier. Et seulement 2 % d’entre elles ont ou prévoient geler les salaires. 

Dans un contexte où le taux de postes vacants observé au Québec est supérieur à la normale depuis la pandémie, et supérieur au reste du pays depuis 2018, cette donnée démontre la volonté d’un grand nombre d’organisations d’investir dans leur personnel pour se prémunir contre un avenir incertain.

En excluant les gels salariaux, les augmentations budgétées ou réellement octroyées en 2023 sont légèrement plus élevées que les prévisions de l’été dernier (moyenne de 4,4 % contre 4,2 %), mais la médiane demeure toutefois inchangée à 4,0 %. Avec des augmentations moyennes variant entre 4,1 % et 4,8 %, on observe que les organisations de moins de 500 M$ sont plus généreuses.

En ce qui concerne les dispersions sectorielles, comme en témoignent les tableaux présentés ci-après, les budgets d’augmentation sont relativement homogènes d’un secteur d’activité à l’autre, sauf pour :

• Le secteur « Médias / Communications » et le secteur « Technologies de l’information et des communications / Télécommunications » qui affichent les budgets les plus élevés (respectivement de 6,3 % et 5,2 %); 
• Et le secteur « Gouvernement local / Services et administrations publics et parapublics » dont le budget d’augmentation est de 3,2 %.
   

Budget additionnel : toujours prévalent, mais plus faible

Notre analyse révèle que 53 % des organisations sondées disposent d’un budget additionnel pour les employés non syndiqués afin de reconnaître des cas particuliers (employés à haut potentiel, employés en progression accélérée, employés occupant des emplois en situation de pénurie de main-d'œuvre, etc.). 

Toutefois, le budget additionnel alloué ou prévu pour l’ensemble de ces organisations est en baisse par rapport à l’été 2022, tant du point de vue de la moyenne (1,7 % contre 2,5 %) que de la médiane (1,0 % contre 1,5 %). À ce chapitre, on observe aussi une grande dispersion entre les secteurs (moyenne de 0,7 % à 2,6 %).

Ajustement de la structure salariale : la tendance à la hausse se maintient

85 % des organisations participantes utilisent une structure salariale formelle pour gérer la rémunération des employés non syndiqués, et 5 % d’entre elles prévoient de geler leur structure en 2023. 

Excluant les gels, les budgets moyens d’ajustement de structure s’établissent aujourd’hui à 3,5 % pour le Québec et 3,4 % pour le Canada, comparativement à 3,3 % et 2,9 % à l’été 2022.

Nouvelles embauches : peu freinées par la perspective d’une récession

Près de la moitié (42 %) des organisations sondées par PCI ont indiqué avoir modifié leur directive d’embauche par rapport à 2022 face aux pressions du marché de l’emploi. Parmi celles-ci :

• 75 % comptent maintenir ou augmenter le nombre d’embauches par rapport à l’an dernier;
• 17 % prévoient augmenter les embauches;
• 21 % s’attendent à réduire le nombre d’embauches, une donnée qui touche en particulier le secteur « Culture et loisirs / Hébergement et restauration », le secteur « TI / Télécommunications » et le secteur « Fabrication / Construction / Transformation »;
• 4 % projettent d’instaurer un gel d’embauche, notamment dans le secteur « Finance et assurances / Immobilier », le secteur « Transport, logistique et entreposage » et le secteur « Agroalimentaire / Transformation alimentaire ».

Donc, malgré un environnement économique peu reluisant, les perspectives d’emploi demeurent somme toute positives, 96 % des organisations sondées ne prévoyant pas de geler leurs effectifs cette année.

Sur notre radar

Outre cette mise à jour de nos prévisions salariales 2023, nous suivons avec intérêt un certain nombre de sujets qui ont ou qui pourraient avoir une incidence sur les pratiques de rémunération globale. 

Augmentation du salaire minimum

Bien qu’elle puisse sembler modeste en termes absolus, la hausse du salaire minimum à 15,25 $ l’heure dès le 1er mai représente une augmentation non négligeable de 7 % qui pourrait faire boule de neige au sein des organisations, en particulier celles qui emploient de bas salariés.  Toutefois, comme plusieurs entreprises ont déjà procédé à des ajustements importants de leur structure salariale, que ce soit en raison de la rareté de main-d’œuvre ou de l’inflation, l’effet de cette augmentation pourrait être limité. 

Amélioration de l’offre de rémunération globale

Pour demeurer compétitives sur le marché de l’emploi sans nuire à leur rentabilité, un nombre grandissant d’organisations se tournent vers des composantes autres que le salaire pour améliorer leur offre de rémunération. On assiste ainsi à une diversification et une bonification des programmes au niveau du télétravail, des vacances, des journées personnelles, des congés mobiles, de la télémédecine, des comptes santé, des allocations de bien-être, des régimes de retraite, des régimes d’intéressement et bien d’autres encore, et cette tendance devrait se poursuivre dans les mois à venir. Mine de rien, lorsqu’on additionne tous ces investissements, qu’ils soient monétaires ou non, cela finit par paraître sur le bilan d’une société et il est bon de le rappeler aux employés. 

Transparence et communication
Une autre tendance croissante est la volonté des organisations d’être plus transparentes auprès de leur main-d’œuvre en matière de rémunération, par exemple en ce qui concerne les groupes de comparaison, les formules de rémunération variable ou l’octroi des avantages sociaux. À une époque où plusieurs sondages suggèrent que l’engagement et la mobilisation du personnel ne sont pas à leur apogée, une communication ouverte avec les employés ne peut qu’être bénéfique, et c’est une tendance qui gagne en popularité. Si cette perspective vous effraie quelque peu, consultez cet article qui vous offre de précieux conseils.

À retenir…

À la lumière des données recueillies lors de cette mise à jour de nos prévisions salariales, nous pouvons conclure que les budgets d’augmentation salariale et d’ajustement de la structure salariale demeurent identiques ou plus élevés par rapport à l’été 2022, que les budgets additionnels d’augmentation salariale ont la même prévalence au sein des organisations, même s’ils sont moins élevés que l’an dernier, et que le budget global d’augmentation des salaires des employés non syndiqués est légèrement en baisse. 

En parallèle, nous continuons de suivre de près les tendances du marché en ce qui a trait à l’évolution des embauches, à l’amélioration de l’offre globale de rémunération et aux pratiques en matière de communication.