La démocratisation du travail à distance et ses impacts potentiels sur la rémunération globale

Les mois ont passé depuis les premiers jours de confinement et une question demeure : quels seront les héritages du télétravail massif imposé par la pandémie? Au moment d’écrire ces lignes, rien n’est certain.  Mais il est raisonnable d’affirmer que les employés voudront conserver une part de flexibilité.  Partons de l’hypothèse que les employeurs s’adapteront aux demandes des employés et offriront cette flexibilité; quels seront les impacts potentiels sur la rémunération globale?

Impact potentiel sur la rémunération directe

Le télétravail demeure un avantage pour bon nombre d’employés, mais il ne touche pas l’ensemble des effectifs.  Comment s’assurer d’offrir des conditions de rémunération équitables? Serait-il envisageable, voire légitime de revoir l’offre salariale en fonction qu’on puisse se prévaloir du télétravail ou non?

De plus, la notion de flexibilité pourrait varier d’une organisation à l’autre. À salaire égal, est-ce qu’un emploi permettant de travailler à distance une très grande majorité du temps sera plus attrayant? Quelle sera la réelle valeur accordée au télétravail?

Le télétravail amène une perspective nouvelle quant au recrutement, soit l’agrandissement du bassin de candidats selon le type d’emploi. Lorsque la pandémie prendra fin, pourrait-il être avantageux de travailler d’une région où le coût de la vie est plus bas? Par exemple, des employés seraient-ils disposés à occuper un emploi avec une rémunération moindre afin de travailler n’importe où dans le monde?

Impact sur les avantages sociaux

L’impact des problèmes de santé mentale est une préoccupation importante des employeurs et la crise actuelle a exacerbé cette préoccupation. Lors du retour à une situation plus stable, comment les entreprises seront-elles en mesure de bien gérer la santé mentale de leurs employés à distance? Quels seront les programmes qui répondront le mieux à leurs besoins? Par exemple, est-ce que les avantages liés à la santé mentale et à l’équilibre travail-vie personnelle auront plus d’importance dans l’offre d’avantages sociaux et est-ce que de nouveaux services verront le jour?

Impact sur les autres avantages

Avec la pénurie de main d’œuvre des dernières années, les organisations ont investi dans une offre d’avantages diversifiée afin d’attirer et retenir les employés en créant un sentiment d’appartenance et une culture propre à l’entreprise, souvent en investissant dans des infrastructures à même leurs locaux : activités sociales, cafétéria subventionnée, gym sur les lieux de travail, remboursement des titres de transport, etc. Ces avantages pourraient perdre un peu de leur lustre. Que valoriseront les employés dorénavant? Par exemple, les organisations pourraient envisager d’offrir une enveloppe servant à rembourser une partie des frais de télécommunications ou d’équipement bureautique. Les besoins des employés évolueront et les organisations devront à nouveau faire preuve de créativité afin de se démarquer.

Et qu’en sera-t-il des programmes de reconnaissance qui s’appuient habituellement sur le présentiel qu’il s’agisse de l’accueil des nouveaux employés à la reconnaissance de jalons ou d’événements importants? Comment conserver le même niveau d’engagement et d’appartenance à une communauté en étant physiquement loin les uns des autres? Les organisations devront investir afin d’organiser des activités contribuant au maintien du ciment social en entreprise.

En conclusion, ce sont des questions auxquelles toutes les organisations doivent réfléchir. La pandémie aura certes contribué à démocratiser l’accès au télétravail, mais elle aura aussi mis en relief certaines de ses lacunes. Nous sentons, même chez les dirigeants, un certain enthousiasme à l’égard du télétravail, mais se peut-il que nous sous-estimions certains angles morts tels que l’énergie créatrice liée au développement de nouveaux produits/services lorsqu’une équipe travaille ensemble physiquement durant des mois?

Selon ce que nous constatons, les entreprises agissent avec beaucoup de prudence dans cette transition. Le dilemme reste toutefois le même, comment demeurer pertinent sur le marché de l’emploi tout en évitant de créer des précédents qui pourraient être difficiles à maintenir. Les concepts clés liés au design des stratégies de rémunération ne changent pas, et ce peu importe les changements organisationnels vécus. Il n’existe pas de solution unique, mais la stratégie de rémunération doit être alignée à celle de l’organisation. Elle se doit d’être équitable, cohérente et, surtout, bien communiquée.