Gestion des salaires et processus annuel des augmentations salariales

La subvention salariale d’urgence du Canada (SSCU) a été prolongée jusqu’au 29 août 2020. Rappelons que cette dernière permet aux entreprises ayant subi des pertes de revenus importantes de recevoir 75 % de la rémunération admissible versée jusqu’à un maximum de 847 $ par employé par semaine (soit un salaire annuel équivalent à 58 700 $) en subvention pour le maintien des emplois.

Avec le déconfinement progressif récemment amorcé, on se doute bien que ce type de mesure ne sera pas éternel. Ces mesures ont mis un baume temporaire aux difficultés des entreprises, mais ne constituent pas une solution viable pour celles-ci.  Ajoutons que dans l’urgence, certaines discussions concernant la gestion salariale et la gestion du rendement individuel ont été repoussées, mais elles devront avoir lieu si ce n’est pas déjà fait.

• L’organisation a-t-elle les moyens de procéder aux augmentations salariales prévues?
• Si des augmentations salariales 2020 ont été octroyées avant, voire pendant la COVID-19, et que la situation de l’organisation est fragilisée, est-il possible de revenir sur sa décision?
• Si les augmentations salariales 2020 n’ont pas été octroyées, est-ce qu’un gel des salaires est envisagé? Quels seront les impacts sur les employés? Ne risquons-nous pas de perdre nos talents?

La première étape est de faire le point sur la capacité financière de l’organisation à accorder des augmentations salariales. Si l’organisation n’est pas trop affectée, ou pas du tout, alors, elle a tout avantage à maintenir ses pratiques habituelles. Mais pour celles dont la capacité à accorder ces augmentations la met à risque, alors elle devra évaluer ses options. Toutefois, il serait préférable de prendre un certain recul avant de passer à l’action.

La gestion des augmentations salariales annuelles dans un contexte économique difficile, comme maintenant, nécessite un doigté particulier de la part des employeurs.  Ainsi, l’octroi antérieur d’augmentations salariales annuelles, qui est fort probablement le cas de plusieurs entreprises dont les augmentations sont habituellement accordées en début d’année, peut difficilement être retiré aux employés sans générer des perceptions/réactions négatives de leur part. En théorie, il serait peu avisé de revenir en arrière :

1. De fait, les augmentations salariales font partie d’une entente mutuelle, même si elle est implicite, entre les employés et l’employeur à l’égard de la rémunération versée.
2. De même, retirer un acquis s’apparente à un non-respect du contrat d’emploi.

Évidemment, tout est fonction de l’importance du changement apporté unilatéralement dans un contexte très particulier. La réalité liée à la COVID-19 nous amène à prendre des décisions difficiles. Si vous n’avez d’autres choix que de réduire les salaires au niveau pré COVID-19 ou même à un niveau inférieur, alors gardez à l’esprit que votre approche en termes de gestion, communication, cohérence et équité teinteront les réactions et perceptions des employés. Un changement mal géré pourrait ajouter aux enjeux vécus par l’entreprise et l’affaiblir davantage.

Dans ces situations, certains employés pourraient, par exemple :

• Démissionner, surtout ceux n’ayant pas de difficulté à se trouver un nouvel emploi (ex. : dans le secteur des TI, nous constatons que le taux de placement demeure élevé)
• Réduire leurs efforts au travail, ou en étant moins engagés, moins productifs au travail
• Attendre la relance de l’économie pour passer à l’action et quitter l’organisation

Enfin, les organisations qui n’ont pas encore accordé les augmentations salariales doivent aussi s’interroger sur ce qu’elles feront et ce, dans un contexte d’incertitude.  Elles peuvent être dans l’obligation de mettre en œuvre d’autres mesures tout aussi drastiques, soit de réduire les salaires, sous forme de réduction du temps de travail, ou tout simplement en diminuant la paie.  Ces décisions sont propres à chaque organisation en fonction de sa réalité et de ses contraintes.

Règles d’or à considérer

Dans l’éventualité où la situation d’affaires requiert un gel des salaires pour 2020, le report des augmentations salariales, ou la réduction des salaires, les précautions suivantes sont suggérées afin de bien gérer les perceptions des employés et de favoriser un climat de travail positif, et de satisfaire et retenir votre main-d’œuvre. Car pour relancer ses activités, les organisations auront besoin d’employés mobilisés, engagés.

• La direction de l’organisation communique clairement : les décisions, les raisons et la façon dont les augmentations salariales seront gérées, par exemple, au cours de la prochaine année. Il s’agit de démontrer le bien-fondé d’une décision dont l’impact est négatif et direct pour les employés.
• La direction tient les employés informés de tout changement apporté au plan d’action.
• Les mesures en vigueur sont cohérentes.
• Tous les employés d’un même groupe sont traités de la même façon et s’il y a des différences de traitement entre les groupes, ils sont transparents et justifiés.
• L’employeur gère les attentes et ne s’engage pas sur une date de relance, mais précise que ce sont des mesures temporaires.
• Dans un contexte où une partie des employés de l’organisation sont payés au salaire minimum, majoré au 1er mai 2020, et une autre partie des employés ont un salaire au-dessus de ce taux, la direction communique le moment où ces derniers recevront leur augmentation salariale.
• Les employés sont invités à poser leurs questions ou soumettre leurs préoccupations à leur gestionnaire.
• Véhiculer un message positif en faisant la promotion de toutes les autres composantes de la rémunération globale offertes aux employés et qui ont de la valeur dans une relation d’emploi (et dont les employés continuent de bénéficier).

« Quand on ne peut revenir en arrière, on ne doit se préoccuper que de la meilleure façon d’aller de l’avant. » (Paulo Coelho)

La relance s’annonce lente, particulièrement dans certains secteurs, ce qui nous croyons, amènera les organisations à continuer à faire preuve de prudence face à la planification et budgétisation des augmentations salariales de 2021.

L’enquête de prévisions salariales 2021 de PCI-Perrault Conseil pourra vous éclairer sur les grandes tendances à venir. Afin de nous assurer d’obtenir de données les plus réalistes et justes possible, notez que notre enquête sera lancée plus tardivement que les années précédentes, soit dès le début juillet et les résultats seront présentés dès l’automne.

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